调查试用期不能怀孕产检算病假事假错

试用期不能怀孕?产检算病假事假?给了生育津贴就不用给工资差额?以上都不对。

近日,北京市人力社保局发布关于“印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》的通知”,记者采访了朝阳区劳动人事争议仲裁院,请仲裁员结合案例,解答女性劳动者权益的常见问题。

制图宋溪

案例

因怀孕被解除合同?不行

确定入职某信息科技公司的时候,小贾刚刚新婚不久,对未来,她有很多憧憬。在北京这个科技企业集中的高地,又投身朝阳产业,如果发展顺利,有非常可观的职业前景,对新成立的小家庭也会提供充足的助力。小贾与公司签下三年期限的劳动合同,约定试用期为六个月。

试用两个月后的一天,小贾突感身体不适,请假就医,并获得了领导的批准。有些意外的是,经医院检查,小贾怀孕了。就在这次请假就医后不久,公司以试用期内怀孕影响工作进度不符合录用条件为由,单方面解除了与小贾的劳动合同。

“这是为什么?”小贾完全摸不着头脑。公司方面则拿出《员工手册》,指出其中的第10章第5条第6项规定,“入职半年内因生育行为影响工作进度包括但不限于频繁迟到、早退、请假或不能按时完成工作等”情形的,属于试用期不符合录用条件。

小贾觉得无法接受,申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委员会支持了小贾关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。审理结束后,仲裁员向该公司进行了普法教育,作出解除行为所依据的制度依据——《员工手册》第10章第5条第6项——妨碍小贾的基本生育权利,违反了法律强制性规定。

产检算病假事假?不算

和小贾不同,小栾入职某公司后,平稳地度过了试用期。入职一年多以后,小栾怀孕了。就像每一个孕妇一样,她在怀孕期间需要进行产检。从怀孕当年的11月到第二年的3月,她每个月有一天进行产检,一共5天。在学习了相关法律法规后,她向公司提出,每个月一天的产检,公司应该照常支付工资。而公司则认为小栾的诉求是无稽之谈,产检属于事假或病假,不应该支付她产检期间的工资。

小栾申请劳动仲裁,要求公司医院产检的相关工资.7元。

审理此案时,双方对于是否应当支付产检期间工资产生了激烈辩论。小栾向仲裁委员会提供了《检验报告单》及病历,公司则未举证证明上述日期小栾申请了事假。仲裁委员会对小栾每月产检1天的主张予以采信,并依据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定,产检期间视为正常提供劳动,裁定公司支付小栾产检期间的工资.37元。

生育津贴低于工资?补齐

小王在公司兢兢业业工作多年,从基层一步步努力打拼,已经成为公司管理层的一员,工资也一步步涨到了每月元。在工作中付出巨大精力,同时事业有成之后,小王开始考虑兼顾家庭,完成她当母亲的心愿。小王的怀孕和生产过程,都很顺利,公司也给予了充分的理解和信任。休完产假,小王回到公司,正常上班。公司为小王缴纳有生育保险并按照社保中心核准的标准,支付给小王生育津贴元。

在核对了数额后,小王认为,公司还要按照其工资标准,支付差额。公司坚持认为已支付生育津贴,不应再支付差额部分。小王申请劳动仲裁,要求公司支付生育津贴与其原工资标准计算的产假工资差额元。

案件审理时,公司方坚持认为不存在违法行为,并声称如劳动仲裁委员会支持了小王,其将就裁决书向法院提起诉讼。最终,仲裁委员会认定公司违反了《北京市企业职工生育保险规定》第十五条“生育津贴为女职工产假期间的工资,生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足”之规定,应依法予以补齐。公司应支付给小王产假期间生育津贴差额余元。

在收到裁决书后,公司方也了解到相关法律规定,没有起诉至法院,而是主动打电话告诉仲裁员,通过该案,对如何支付生育职工产假待遇,有了新的认识,以后用工过程中将加以注意。

说法

生育权是基本权利

审理小贾案件的仲裁员郑檬介绍,生育权是《中华人民共和国宪法》规定的一项权利,是女职工享有的基本权利,也是法律重点维护的权利。此外,《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规都对生育权有相关保护。女职工是否生育、什么时候生育,公司方无权做出条件限制。而且公司方对“三期”(孕期、产期、哺乳期)妇女,不得进行无过失性辞退和经济性裁员。

郑檬提醒女性,签订入职文件时,看清条款、规章和其他相关制度。同时也提醒用人单位,制定的员工手册、规章制度等不能与法律法规相悖。

企业更应知法守法

仲裁员仲雪莉受理了小栾和小王这两起案件,她在审理过程中,有一个突出的印象,就是用人单位的人力部门,对相关法律条款的细节,掌握得还不太全面。

在小栾的案件中,公司人力部门并不清楚,根据《女职工劳动保护特别规定》第六条,怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。因此,产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假处理。实践中,经常有用人单位要求女职工产检时请病假、事假、抵消年休假的做法。

在小王的案件中,公司人力部门则对《北京市企业职工生育保险规定》不够了解。实际上,当生育津贴标准低于产假工资标准时,用人单位应将差额部分予以补足。生育津贴高于产假工资的,用人单位也不应予以扣除。

仲雪莉认为,用人单位只有知法守法,才能有效处理“三期”妇女的系列问题。同时也让包括“三期”妇女在内的广大职工感受到企业文化,更好地服务于用人单位。

手记

法律面前人人平等

在与两位仲裁员交流时,记者能时刻感受到相关法律法规对女性劳动者权益的保护,尤其是“三期”妇女劳动权益的特殊保护。同时,她们也一再强调,在法律面前,人人平等,劳动者和用人单位也是平等的。

在“三孩”政策已经落地的今天,女性劳动者既要应对生理又要应对心理负担,既要考虑家庭生活又要兼顾工作业绩。在具体办案过程中,仲裁员有时候会遇到“顶着大肚子”的劳动者,有时候会遇到还在哺乳期的妈妈。产后的劳动者,与单位发生争议纠纷后,常常容易情绪激动。仲裁员会在审理案件的同时,也安抚劳动者情绪。所以,她们希望所有的劳动者都能加强法律意识,发生纠纷后,更加冷静客观面对。

另一方面,女性劳动者怀孕、生育、哺乳,也确实会给用人单位带来人员压力。尤其“二孩”“三孩”政策相继落地后,用人单位可能连续遭遇人员紧张、工作开展不顺利的局面。仲裁员对此也表示理解。但依然提醒用人单位,制定的员工手册、规章制度等不能与法律法规相悖,既保护企业的权益,也保护劳动者权益。

具体到案件审理时,仲裁员告诉记者,她们会仔细审核每一份材料,依据事实和法律法规做出裁定。仲裁员说,她们曾经遇到过女性劳动者提交假的产检假条。“劳动纪律也不能因为劳动者处在‘三期’,就随意违反。”如果提交假的假条或者符合旷工等情形,仲裁员也不会支持女性劳动者。

来源:北京日报客户端记者孙毅

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